Arbeitsvertrag in der Schweiz: Wesentliche Klauseln und Probezeit

Warum Vertrag und Probezeit zusammen gelesen werden müssen

Der Arbeitsvertrag legt die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses fest; die Probezeit ist die Anfangsphase, für die das Gesetz eigene Regeln vorsieht. Für den Rechtsschutzdienst der Gewerkschaft SEV ist es eine anfängliche Reflexionsphase, in der die Parteien prüfen, ob die Situation den Erwartungen entspricht und ob die Leistungen angemessen sind: Der Vertrag ist «fragiler» und kann jederzeit mit einer Frist von 7 Kalendertagen gekündigt werden.

Die beiden Punkte müssen zusammen betrachtet werden, da die Dauer der Probezeit und die Kündigungsfrist nicht immer mit den gesetzlichen Vorgaben übereinstimmen. Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) weist darauf hin, dass sie durch schriftliche Vereinbarung, einen Normalarbeitsvertrag (NAV) oder einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) geändert werden können: Ein Vertrag, der auf einen GAV verweist, kann daher eine längere Probezeit oder eine kürzere Kündigungsfrist vorsehen als das Obligationenrecht (OR). Die folgenden Abschnitte fassen die wesentlichen Klauseln und die Regeln der Probezeit zusammen.

Vorteile und Grenzen der Probezeit in der Schweiz

Wesentliche Klauseln: Was im Vertrag zu prüfen ist

Gemäss ch.ch muss der Vertrag den Namen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, das Beginndatum des Arbeitsverhältnisses, die Funktion, das Lohn sowie dessen Bestandteile angeben. Dies sind die Mindestinhalte, die mit den mündlichen Vereinbarungen abgeglichen werden müssen.

Anschliessend ist zu prüfen, ob der Vertrag auf einen GAV oder einen Kollektivvertrag verweist: Dieser Verweis ist nicht neutral. Art. 5 des GAV l-gav legt beispielsweise eine Probezeit von 14 Tagen fest, die durch schriftliche Vereinbarung geändert werden kann, jedoch maximal 3 Monate betragen darf; während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 3 Tage auf Ende eines beliebigen Arbeitstages. Wer einen Vertrag unterzeichnet, der auf diesen GAV verweist, muss daher mit einer anderen Dauer und anderen Fristen rechnen als gesetzlich vorgesehen: Es empfiehlt sich, den Text des Kollektivvertrags beschaffen und die beiden Punkte vergleichen.

Probezeit: Normale und maximale Dauer

Gesetzlich gilt der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Sie kann durch schriftliche Vereinbarung, GAV oder NAV ausgeschlossen oder bis auf maximal drei Monate verlängert werden; auch wenn die Parteien eine längere Dauer vereinbaren, gelten nur die ersten drei Monate als Probezeit. Die Probezeit muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich lang sein (SECO). Die SEV nennt dieselben Werte: ein Monat als normale Dauer, maximal drei Monate.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sieht das Gesetz keine Probezeit vor, die Parteien können diese jedoch vereinbaren. Im Lehrvertrag kann eine Probezeit von einem bis drei Monaten vereinbart werden; mit Genehmigung der kantonalen Behörde kann sie ausnahmsweise auf bis zu sechs Monate verlängert werden, sofern die Entscheidung vor Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Probezeit getroffen wird. Ohne vertragliche Vereinbarung gilt eine Probezeit von drei Monaten (Art. 344a Abs. 3 OR).

Die Kollektivverträge sind nicht alle gleich: Die SEV weist darauf hin, dass der GAV SBB 2015 das Maximum von drei Monaten übernimmt, während in früheren GAVs die Möglichkeit erwähnt wurde, die Probezeit auf bis zu sechs Monate zu verlängern. Die tatsächliche Grenze hängt also vom Text des auf das Verhältnis anwendbaren Kollektivvertrags ab.

Dauer und Kündigungsfrist während der Probezeit: Gesetz vs. GAV l-gav

Verlängerung, Abwesenheit und neue Probezeiten

Wenn sich die Probezeit aufgrund von Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht tatsächlich verkürzt, verlängert sie sich um einen entsprechenden Zeitraum (Art. 335b Abs. 3 OR); laut SECO kann die Verlängerung das Maximum von drei Monaten überschreiten. In derselben Logik sieht Art. 5 des GAV l-gav vor, dass sich die Probezeit um die Dauer der Abwesenheit verlängert.

Bei der Temporärarbeit sind mehrere Probezeiten zulässig, eine für jeden Einsatz im neuen Unternehmen. Eine neue Probezeit kann auch dann vereinbart werden, wenn der Temporärarbeiter einen Vertrag mit dem Unternehmen schliesst, bei dem er bereits tätig war, da dieses bis dahin nicht sein Arbeitgeber im vertraglichen Sinne war. Anders liegt der Fall beim Lernenden, der ohne Unterbrechung seine Tätigkeit beim gleichen Arbeitgeber nach der Lehre fortsetzt: Laut SEV gilt hier keine neue Probezeit. Die Dauer muss dennoch für beide Parteien gleich bleiben.

Phasen der Probezeit bei unfreiwilliger Abwesenheit

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit sieht das Gesetz eine Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen vor, nicht Arbeitstagen. Sie kann an jedem Tag enden und ist nicht auf das Ende der Arbeitswoche beschränkt, sofern nichts anderes vertraglich vereinbart ist (Art. 335b OR). Die Sonderfrist kann durch schriftliche Vereinbarung, NAV oder GAV verkürzt, ausgeschlossen oder verlängert werden (SECO).

Die Kündigung muss der Gegenpartei vor Ablauf der Probezeit zugehen. Das Ende der Frist kann jedoch auch auf einen späteren Tag fallen. Wenn der Vertrag keine Schriftform vorsieht und auch der GAV oder NAV diese nicht vorschreibt, genügt eine mündliche Kündigung. Das SECO empfiehlt dennoch ein Einschreiben als Beweis.

Der GAV l-gav zeigt, wie ein Kollektivvertrag diese Parameter verschieben kann: Die Probezeit dauert 14 Tage, und während der Probezeit kann das Verhältnis auf Ende eines beliebigen Arbeitstages mit einer Frist von 3 Tagen gekündigt werden, wobei dies durch schriftliche Vereinbarung verlängerbar ist; die Kündigung muss der Gegenpartei spätestens am letzten Tag der Probezeit mitgeteilt werden. Der Kommentar zum Artikel präzisiert, dass die Kündigungsfristen frei vereinbart werden können und dass sie zumindest bei verlängerten Probezeiten 3 Tage überschreiten sollten, beispielsweise 7 oder 14. Was den Schutz betrifft, erinnert die SEV daran, dass die Regeln über die missbräuchliche Kündigung (Art. 336 und 336b OR) auch während der Probezeit gelten, während diejenigen über die Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR) nicht anwendbar sind.

Was sich nach der Probezeit ändert

Die gesetzlichen Kündigungsfristen hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab: Das Gesetz unterscheidet zwischen Probezeit, 1. Dienstjahr, 2.–9. Dienstjahr und längeren Verhältnissen. Die Kündigung muss schriftlich begründet werden, wenn eine der Parteien dies verlangt. Zum ordentlichen Schutz kommen verbotene Situationen hinzu: Nach der Probezeit darf der Arbeitgeber eine schwangere Arbeitnehmerin nicht kündigen, vom Beginn der Schwangerschaft bis 16 Wochen nach der Geburt (SIC Schweiz).

Das befristete Arbeitsverhältnis endet unwiderruflich zum vereinbarten Zeitpunkt (Art. 334 OR), und es gibt keinen Schutz der Kündigungsfristen; aufeinanderfolgende befristete Verträge, sogenannte Kettenverträge, sind verboten, wenn sie darauf abzielen, zugunsten der Arbeitnehmer vorgesehene Schutzbestimmungen zu umgehen.

Die praktische Konsequenz ist, dass die Länge der Probezeit und die während dieser anwendbare Kündigungsfrist bestimmen, wie lange das Verhältnis mit einer sehr kurzen Frist beendet werden kann: Dies sind die zwei Klauseln, die mit dem anwendbaren GAV und den oben genannten Schutzbestimmungen verglichen werden müssen, bevor man unterschreibt.

Checkliste vor der Unterschrift

Im Text zu prüfen: Name und Daten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, Beginndatum des Arbeitsverhältnisses, Funktion, Lohn mit seinen Bestandteilen (ch.ch); Dauer der Probezeit und ob sie schriftlich vereinbart wurde; Kündigungsfrist während der Probezeit; Verweis auf einen GAV oder NAV und, falls ja, Text des Kollektivvertrags zum Vergleich mit dem Vertrag; Regeln zur Verlängerung der Probezeit bei Abwesenheit aufgrund von Krankheit, Unfall oder unfreiwilliger gesetzlicher Pflicht; besondere Fälle wie Temporärarbeit und Lehrvertrag; Fristen und Schutz nach der Probezeit.

Für offizielle Texte sind ch.ch und die FAQ des SECO zur Kündigung die Referenzquellen. Das SECO präzisiert, dass seine Antworten sich auf Arbeitsverhältnisse basierend auf einem privatrechtlichen Vertrag beziehen, rein indikativ und nicht bindend sind und dass im Streitfall nur das Zivilgericht zuständig ist. Zur Beurteilung des konkreten Einzelfalls empfiehlt es sich, eine gewerkschaftliche oder rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen.