Contrat de travail en Suisse : clauses essentielles et période d’essai

Pourquoi lire conjointement le contrat et la période d’essai

Le contrat de travail définit les conditions de la relation de travail ; la période d’essai constitue la phase initiale à laquelle la loi applique des règles particulières. Pour le Service juridique SEV, il s’agit d’une période de réflexion initiale, durant laquelle les parties vérifient si la situation correspond à leurs attentes et si les prestations sont adéquates : le contrat est « plus fragile » et peut être résilié à tout moment avec un préavis de 7 jours calendaires.

Ces deux éléments doivent être lus conjointement, car la durée de l’essai et le délai de résiliation ne coïncident pas toujours avec les délais légaux. Le SECO rappelle qu’ils peuvent être modifiés par accord écrit, par un contrat normal ou collectif de travail (CNT/CCT) : un contrat qui renvoie à une CCT peut ainsi prévoir une période d’essai plus longue ou un préavis plus court que ceux prévus par le Code des obligations. Les sections suivantes résument les clauses essentielles et les règles régissant la période d’essai.

Avantages et limites de la période d’essai en Suisse

Clauses essentielles : ce qu’il faut contrôler dans le contrat

Selon ch.ch, le contrat doit indiquer le nom du salarié et de l’employeur, la date de début de la relation de travail, la fonction, le salaire et ses composantes. Il s’agit des contenus minimaux à confronter avec ce qui a été convenu oralement.

Il convient ensuite de vérifier si le contrat fait référence à une CCT ou à une convention collective : ce renvoi n’est pas neutre. L’art. 5 de la CCT l-gav, par exemple, fixe une période d’essai de 14 jours, modifiable par accord écrit mais ne dépassant pas 3 mois ; durant cette période, la résiliation est soumise à un préavis de 3 jours pour la fin de n’importe quel jour ouvrable. Quiconque signe un contrat renvoyant à cette CCT doit donc s’attendre à une durée et à un préavis différents de ceux prévus par la loi : il est advisable de se procurer le texte de la convention et de comparer ces deux éléments.

Période d’essai : durée normale et maximale

Par défaut, la période d’essai correspond au premier mois d’une relation de travail à durée indéterminée (art. 335b al. 1 CO). Elle peut être exclue ou prolongée jusqu’à un maximum de trois mois par accord écrit, CCT ou CNT ; même si les parties conviennent d’une période plus longue, seuls les trois premiers mois constituent la période d’essai. La période d’essai doit avoir la même durée pour l’employeur et le travailleur (SECO). Le SEV indique les mêmes valeurs : un mois de durée normale, trois mois au maximum.

Dans les relations de travail à durée déterminée, la loi ne prévoit aucune période d’essai, mais les parties peuvent en convenir. Dans le contrat d’apprentissage, une période d’essai de un à trois mois peut être convenue ; avec l’approbation de l’autorité cantonale, elle peut exceptionnellement être prolongée jusqu’à six mois, à condition que la décision intervienne avant l’expiration de la période d’essai initialement prévue. En l’absence d’accord contractuel, une période d’essai de trois mois s’applique (art. 344a al. 3 CO).

Les conventions collectives ne sont pas toutes identiques : le SEV signale que la CCT CFF 2015 reprend le maximum de trois mois, tandis que les CCT précédentes mentionnaient la possibilité de prolonger la période d’essai jusqu’à six mois. La limite effective dépend donc du texte de la convention applicable à la relation de travail.

Durée et préavis durant la période d’essai : loi vs. CCT l-gav

Prolongation, absence et nouvelles périodes d’essai

Si la période d’essai est effectivement réduite en raison d’une maladie, d’un accident ou de l’accomplissement d’une obligation légale non assumée volontairement, elle est prolongée d’une durée équivalente (art. 335b al. 3 CO) ; selon le SECO, la prolongation peut dépasser le maximum de trois mois. Dans la même logique, l’art. 5 de la CCT l-gav prévoit que la période d’essai se prolonge pour la durée de l’absence.

Dans le travail intérimaire ou temporaire, plusieurs périodes d’essai sont admissibles, une pour chaque mission dans la nouvelle entreprise. Une nouvelle période d’essai peut également être établie lorsque le travailleur intérimaire signe un contrat avec l’entreprise qui l’occupait déjà, car jusqu’alors celle-ci n’était pas son employeur au sens contractuel. La situation est différente pour l’apprenti qui, sans interruption, poursuit son activité auprès de son employeur après l’apprentissage : selon le SEV, une nouvelle période d’essai ne s’applique pas. La durée doit toutefois rester identique pour les deux parties.

Phases de la période d’essai en cas d’absence non volontaire

Résiliation durant la période d’essai

Durant la période d’essai, la loi prévoit un délai de résiliation de sept jours calendaires, et non jours ouvrables. Ce délai peut expirer n’importe quel jour et n’est pas limité à la fin de la semaine de travail, sauf accord contractuel contraire (art. 335b CO). Le délai spécial peut être réduit, exclu ou prolongé par accord écrit, CNT ou CCT (SECO).

La résiliation doit parvenir à la partie adverse avant la fin de la période d’essai. L’échéance du préavis peut toutefois tomber un jour ultérieur. Si le contrat ne prévoit pas la forme écrite et que ni la CCT ni le CNT ne l’imposent, une résiliation verbale suffit. Le SECO recommande néanmoins la lettre recommandée comme preuve.

La CCT l-gav montre comment une convention peut déplacer ces paramètres : la période d’essai dure 14 jours et, durant celle-ci, la relation peut être résiliée pour la fin de n’importe quel jour ouvrable avec un préavis de 3 jours, prolongeable par accord écrit ; la résiliation doit être communiquée à la partie adverse au plus tard le dernier jour de la période d’essai. Le commentaire de l’article précise que les délais de résiliation peuvent être librement convenus et que, du moins dans les périodes d’essai prolongées, ils devraient dépasser 3 jours, par exemple 7 ou 14. Quant aux protections, le SEV rappelle que les règles sur la résiliation abusive (art. 336 et 336b CO) s’appliquent également durant la période d’essai, tandis que celles sur le licenciement en période inopportune (art. 336c CO) ne s’appliquent pas.

Ce qui change après la période d’essai

Les délais légaux de résiliation dépendent de la durée de la relation de travail : la loi distingue la période d’essai, la 1re année de service, la 2e à la 9e année de service et les relations plus longues. La résiliation doit être motivée par écrit si l’une des parties le demande. À la protection ordinaire s’ajoutent des situations interdites : après la période d’essai, l’employeur ne peut pas licencier une travailleuse enceinte, du début de la grossesse jusqu’à 16 semaines après l’accouchement (SIC Suisse).

La relation de travail à durée déterminée prend fin de manière impérative à l’échéance convenue (art. 334 CO) et aucune protection des délais de résiliation n’existe ; les contrats à durée déterminée conclus successivement, appelés contrats en chaîne, sont interdits s’ils visent à contourner les dispositions de protection prévues en faveur des travailleurs.

La conséquence pratique est que la longueur de la période d’essai et le préavis applicable durant celle-ci déterminent pendant combien de temps il est possible de mettre fin à la relation avec un préavis très court : ce sont les deux clauses à confronter avec la CCT applicable et avec les protections mentionnées ci-dessus avant de signer.

Checklist avant de signer

À vérifier dans le texte : nom et données du salarié et de l’employeur, date de début de la relation de travail, fonction, salaire avec ses composantes (ch.ch) ; durée de la période d’essai et si elle a été convenue par écrit ; préavis durant la période d’essai ; renvoi à une CCT ou un CNT et, le cas échéant, texte de la convention à comparer avec le contrat ; règles sur la prolongation de la période d’essai en cas d’absence due à une maladie, un accident ou une obligation légale non volontaire ; cas particuliers tels que le travail intérimaire et le contrat d’apprentissage ; délais et protections après la période d’essai.

Pour les textes officiels, les sources de référence sont ch.ch et les FAQ du SECO sur la résiliation. Le SECO précise que ses réponses concernent les relations de travail basées sur un contrat de droit privé, sont purement indicatives et non contraignantes, et qu’en cas de litige, seul le juge civil est compétent. Pour évaluer son cas concret, il est conseillé de s’adresser à un conseil syndical ou juridique.