Kündigung des Arbeitsvertrags: Fristen, Form und Kündigungsschutz

Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Freie Auflösung, aber mit zu beachtenden Regeln

In der Schweiz gilt grundsätzlich die Kündigungsfreiheit: Die Parteien können das ordentliche Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen auflösen, sofern sie die Fristen und Sperrfristen einhalten. Das Arbeitsvertragsrecht ist liberal gestaltet, und der Kündigungsschutz bleibt vergleichsweise schwach.

Die Regeln gelten für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Bei Streitigkeiten ist ausschliesslich das Zivilgericht zuständig. Für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, wie Stellen in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen, die meist eigenen Regelungen unterliegen, gelten diese Bestimmungen nicht oder nur eingeschränkt.

Eine ordentliche Kündigung muss nicht begründet werden, doch gemäss Art. 335 Abs. 2 OR muss die kündigende Partei die Gründe schriftlich darlegen, wenn die andere Partei dies verlangt. Diese Pflicht gilt für beide Seiten, auch wenn sie in der Praxis vor allem für die schriftliche Begründung durch den Arbeitgeber relevant ist.

Kündigungsfristen: Von der Probezeit bis zum zehnten Dienstjahr

Sofern nichts anderes schriftlich vereinbart wurde, gelten folgende gesetzliche Fristen: Für die Probezeit gilt die im nächsten Abschnitt genannte spezifische Frist; danach, jeweils auf Ende eines Monats, beträgt die Frist im ersten Dienstjahr einen Monat, vom zweiten bis einschliesslich neunten Dienstjahr zwei Monate und ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate.

Die Frist muss für beide Parteien gleich lang sein; werden unterschiedliche Fristen vereinbart, gilt für beide die längere.

Längere Fristen kommen zur Anwendung, wenn die Parteien diese im Vertrag schriftlich vereinbart haben oder wenn ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder ein Normalarbeitsvertrag (NAV) dies vorsieht. Ein Individualvertrag oder ein GAV kann die Fristen auch verkürzen oder verlängern, solange die gesetzlichen Mindestfristen oder die Fristen des GAV nicht unterschritten werden.

Während der Probezeit kann die spezifische Frist durch schriftliche Vereinbarung, NAV oder GAV verkürzt, ausgeschlossen oder verlängert werden.

Probezeit: Dauer, Verlängerungen und vorzeitige Kündigung

Gesetzlich ist die Probezeit der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses (Art. 335b Abs. 1 OR). Die Probezeit kann durch schriftliche Vereinbarung, GAV oder NAV ausgeschlossen oder auf maximal drei Monate verlängert werden; wird eine längere Dauer vereinbart, gelten nur die ersten drei Monate als Probezeit. Die Dauer muss für beide Parteien identisch sein.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sieht das Gesetz keine Probezeit vor, die Parteien können jedoch eine solche vereinbaren.

Im Lehrvertrag kann eine Probezeit von einem bis drei Monaten vereinbart werden; mit Genehmigung der kantonalen Behörde kann sie ausnahmsweise auf bis zu sechs Monate verlängert werden, sofern dies vor Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Dauer geschieht. Ohne vertragliche Vereinbarung gilt eine Probezeit von drei Monaten (Art. 344a Abs. 3 OR).

Wenn sich die Probezeit aufgrund von Krankheit, Unfall oder der Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht tatsächlich verkürzt, verlängert sie sich um einen entsprechenden Zeitraum (Art. 335b Abs. 3 OR). Die Verlängerung wegen Krankheit kann sogar die maximale Dauer von drei Monaten überschreiten.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Kalendertage, nicht Arbeitstage, und sie kann an jedem beliebigen Tag enden, sofern nicht vertraglich anders vereinbart (Art. 335b OR).

Die Kündigung muss der Gegenpartei vor Ablauf der Probezeit zugehen; der Fristablauf kann auch danach liegen.

Der Schutz nach Art. 336c OR gilt erst nach der Probezeit. Während der Probezeit kann der Arbeitgeber jederzeit kündigen, auch wenn der Arbeitnehmer krank ist, unter Einhaltung einer siebentägigen Frist.

Form und Zeitpunkt der Kündigung: Vom Einschreiben bis zum Fristbeginn

Eine mündliche Kündigung genügt, sofern im Vertrag nicht die Schriftform vereinbart wurde oder ein GAV oder NAV dies nicht vorschreibt.

Aus Beweisgründen wird dennoch empfohlen, schriftlich per Einschreiben zu kündigen.

Massgebend ist das Datum des Zugangs, nicht das Absendedatum: Die Kündigung muss der Gegenpartei am letzten Tag des Monats zugehen, damit die Frist am ersten Tag des folgenden Monats beginnt.

Ein rechtzeitig abgesendetes, aber spät abgeholtes Einschreiben verschiebt somit den Fristbeginn.

Das Beispiel zeigt die praktische Auswirkung: A. arbeitet seit drei Jahren im Unternehmen X, und der Arbeitgeber hat ihm bereits mehrmals seine Unzufriedenheit mitgeteilt.

Am 28. Mai sendet er ihm per Einschreiben die Kündigung auf Ende Juli, doch A. ist nicht zu Hause, wenn der Postbote kommt, und holt den Brief erst am 2. Juni auf der Post ab.

Dies ist das massgebende Datum: Der Beginn der Frist verschiebt sich nach hinten.

Kündigungsverfahren für Arbeitsverträge in der Schweiz

Kündigungsschutz: Arbeitsunfähigkeit und Fristverlängerung

Das schweizerische Recht sieht Sperrfristen vor, die zusammen mit den Kündigungsfristen eingehalten werden müssen.

Ist die Arbeitsunfähigkeit auf Krankheit oder Unfall zurückzuführen, verlängern sich die Kündigungsfristen.

Hängt die Auflösung des Verhältnisses hauptsächlich mit gesundheitlichen Gründen zusammen, stellt sich die Frage, ob – und unter welchen Bedingungen – der Arbeitnehmer mit Gesundheitsproblemen das Verhältnis kündigt.

Die Kündigung zur Unzeit ist in Art. 336c Abs. 1 OR geregelt: Wird sie während der Schutzfristen ausgesprochen, ist sie nichtig. Die Schutzfristen betreffen Krankheit und Unfall (Lit. b), Schwangerschaft und Geburt (Lit. c), Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienst (Lit. a) sowie einen von der Bundesbehörde angeordneten Auslanddienst (Lit. d).

Bei nicht selbst verschuldeter Krankheit oder Unfall dauert der Schutz im ersten Dienstjahr 30 Tage, vom zweiten bis fünften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage. Der Schutz gilt auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, beispielsweise zu 50 %.

Geht der Kündigung die Krankheit voraus, wird die Kündigungsfrist bis zur Genesung unterbrochen.

Die Arbeitnehmerin ist während der gesamten Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt geschützt. Eine in diesem Zeitraum ausgesprochene Kündigung ist nichtig.

Das Verbot deckt den Militär-, Zivil- und obligatorischen Zivilschutzdienst ab. Dauert der Dienst länger als 11 Tage, erstreckt sich der Schutz auch auf die vier Wochen davor und danach.

Der Arbeitnehmer ist während der Teilnahme an einem von der Bundesbehörde angeordneten Auslandhilfsdienst geschützt.

Bei missbräuchlicher Kündigung kann bis zum Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erhoben werden. Zur Durchsetzung des Schutzes ist bei Streitigkeiten ausschliesslich das Zivilgericht zuständig.

Nach der Kündigung: Arbeitslosigkeit, Invalidität und Verdienstausfallversicherungen

Wer seinen Arbeitsplatz verliert, meldet sich bei der Arbeitslosenkasse; dies sollte idealerweise sofort nach Bekanntwerden des Endes des Arbeitsverhältnisses geschehen, ohne den letzten Tag abzuwarten.

Zu den bereitzuhaltenden Dokumenten gehören: Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Arbeitszeugnis und Lohnabrechnungen. Die Kasse prüft die Voraussetzungen und berechnet die Anzahl der Taggeldansprüche.

Wenn der Stellenverlust auf gesundheitliche Gründe zurückzuführen ist, stellt sich die anschliessende Frage, ob und wann man sich bei der Invalidenversicherung (IV) anmelden soll. Die IV prüft die Arbeitsfähigkeit und entscheidet über Integrationsmassnahmen oder eine Rente.

Die Anmeldung bei der IV und der Arbeitslosenversicherung gehört zu den versicherungsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen. Der Anspruch auf Taggelder und Renten unterliegt hingegen einer separaten Regelung.

Mit dem Arbeitsplatz verbundene Verdienstausfallversicherungen – Krankentaggeld und Unfallversicherung für Nichtberufsunfälle – können mit Ende des Arbeitsverhältnisses erlöschen.

Vor Ablauf der Frist lohnt es sich, beim Kollektivversicherer oder bei der eigenen Krankenkasse nachzufragen, ob eine individuelle Weiterführung möglich ist und unter welchen Bedingungen (Prämie, Wartefrist, allenfalls Selbstbehalt), um im Übergang von einer Anstellung zur nächsten nicht ohne Versicherungsschutz dazustehen.

Dokumente, die nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen sollten