Arbeitsrecht in der Schweiz: Verträge, Arbeitszeiten und Kündigung

Zwei Gesetze, zwei Bereiche: Arbeitszeit und Beendigung des Vertrags

In der Schweiz basiert das Arbeitsverhältnis auf zwei unterschiedlichen Regelwerken. Das Arbeitsgesetz (ArG) und seine Verordnungen regeln die Arbeits- und Ruhezeiten: Es handelt sich um Schutzvorschriften für die Gesundheit, die festlegen, wie lange gearbeitet werden darf, welche Pausen einzuhalten sind und wie die Arbeitszeiten zu planen sind. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Obligationenrecht (OR) zuständig, das Kündigungsfristen, Form und Rechtsmittel regelt.

Unter Arbeitszeit versteht das Arbeitsgesetz grundsätzlich die Zeit, während der sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung hält. Dabei zählt nicht nur die tatsächliche Tätigkeit oder die physische Anwesenheit; dazu gehören auch die Vorbereitungen vor und das Aufräumen nach der Arbeitstätigkeit (Art. 13 Abs. 1 ArGV 1).

Diese Unterscheidung hat praktische Auswirkungen: Die beiden Bereiche überschneiden sich nicht und werden selten nach denselben Regeln gelöst. Eine schlecht geplante Arbeitszeit betrifft das ArG; eine angefochtene Kündigung fällt unter das Arbeitsvertragsrecht.

Bei Probezeit und Kündigungsfrist lässt das Gesetz Abweichungen zu: Eine schriftliche Vereinbarung, ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder ein Normalarbeitsvertrag (NAV) können andere Bedingungen vorsehen. Arbeits- und Ruhezeiten unterliegen hingegen den gesetzlichen Höchstgrenzen des Arbeitsgesetzes und seiner Verordnungen.

Vor der Unterzeichnung lohnt es sich, den Individualarbeitsvertrag zu lesen, zu prüfen, ob für die eigene Branche ein GAV oder NAV gilt, und die Klauseln zur Probezeit und Kündigungsfrist zu identifizieren.

Das Arbeitsgesetz gliedert sich insbesondere in die Artikel 9, 10, 12 und 13 ArG; die Verordnung 1 (ArGV 1) präzisiert die Höchstdauer, Arbeitstage und Ausnahmen. Für die Kündigung sind das OR und während der Probezeit Artikel 335b OR massgebend. Auf der Website des SECO sind Informationen zu Arbeits- und Ruhezeiten sowie eine FAQ-Seite zur Kündigung verfügbar.

Wie viele Stunden pro Woche gearbeitet werden dürfen

Die wöchentliche Arbeitszeit darf für Personen, die in Industriebetrieben, im Büro, als technisches Personal und als weiteres Personal, einschliesslich Verkaufspersonal in grossen Detailhandelsunternehmen, tätig sind, 45 Stunden nicht überschreiten. Für alle anderen Arbeitnehmer liegt die Obergrenze bei 50 Stunden. Diese Grenze ergibt sich aus Artikel 9 ArG und Artikel 2 ArGV 1.

Die wöchentliche Obergrenze ist jedoch nicht der einzige Parameter: Die Woche kann höchstens 5,5 Tage umfassen und kann unter bestimmten Umständen und im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer auf 6 Tage ausgedehnt werden (Art. 16 ArGV 1).

Temporäre Ausnahmen sind zulässig. In Betrieben, die aufgrund von Witterungseinflüssen zu Arbeitsunterbrüchen gezwungen sind oder starken saisonalen Schwankungen unterliegen, kann die Grenze von 45 oder 50 Stunden um maximal 4 Stunden verlängert werden, vorausgesetzt, sie wird im halbjährlichen Durchschnitt nicht überschritten (Art. 22 ArGV 1).

Für Arbeitnehmer mit einer durchschnittlichen Fünftagewoche im Kalenderjahr kann die 45-Stunden-Grenze zudem um zwei Stunden steigen, sofern die Höchstdauer im Acht-Wochen-Durchschnitt nicht überschritten wird. Sie kann um vier Stunden steigen, sofern sie im Vier-Wochen-Durchschnitt nicht überschritten wird.

Wer im Schichtdienst oder in saisonalen Branchen arbeitet, sollte nicht nur die einzelne wöchentliche Arbeitszeit kontrollieren, sondern auch die Art und Weise, wie der Vertrag oder der GAV die Durchschnitte berechnet.

Auf Jahresbasis entspricht die wöchentliche Grenze von 45 Stunden etwa 2340 Stunden pro Jahr; die von 50 Stunden etwa 2600 Stunden pro Jahr. Diese Werte dürfen nur in ausnahmsweise bewilligten Fällen überschritten werden.

Wöchentliche Höchstarbeitszeit in der Schweiz

Arbeitstag, Pausen und Mindestruhezeit

Der Tag eines einzelnen erwachsenen Arbeitnehmers, einschliesslich Pausen und Überstunden, muss innerhalb eines maximalen Zeitraums von 14 Stunden zwischen Beginn und Ende der Arbeitszeit liegen. Da Pausen keine effektive Arbeitszeit sind, ergibt sich daraus eine Obergrenze von 12,5 Stunden effektiver Arbeit pro Tag (Art. 10 Abs. 3 ArG).

Hinzu kommt die tägliche Ruhezeit: Das Gesetz garantiert elf zusammenhängende Stunden Ruhe pro Tag. Diese Grenze macht es de facto unmöglich, mehrere sehr lange Tage aneinanderzureihen, auch wenn der einzelne Tag formal innerhalb der 14 Stunden bleibt.

Die Arbeitszeiten unterscheiden sich zudem nach Zeitabschnitten. Als Tagesarbeit gilt die Arbeit zwischen 6 und 20 Uhr, als Abendarbeit die Arbeit zwischen 20 und 23 Uhr (Art. 10 ArG). Die Tages- und Abendarbeit, also zwischen 6 und 23 Uhr, erfordert keine Bewilligung; der Arbeitgeber kann die Abendarbeit jedoch erst einführen, nachdem er die Arbeitnehmer angehört hat.

Beginn und Ende der Tages- und Abendarbeit können mit Zustimmung der Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer zwischen 5 und 24 Uhr verschoben werden. Auch in diesem Fall muss der betriebliche Zeitrahmen innerhalb von maximal 17 Stunden bleiben, während für den einzelnen Arbeitnehmer der Zeitraum von 14 Stunden fest bleibt.

Der Sonntag behält hingegen eine Sonderrolle: Das Arbeitsgesetz erkennt ihn als Ruhetag an. Wenn ein oder mehrere dem Sonntag gleichgestellte Feiertage auf einen Werktag fallen, an dem der Arbeitnehmer üblicherweise arbeiten muss, reduziert sich die maximale Wochendarbeitszeit proportional (Art. 23 ArGV 1).

In der Schweiz gelten die Tage von Montag bis Samstag als Werktage. Dieser Zeitraum ist der Bezugspunkt für die Arbeitszeitplanung und für Ausnahmen von der Sonntagsarbeit.

Tägliche Arbeitszeiten und Mindestruhezeit nach schweizerischem Recht

Überstunden und Zeiterfassung

Von Überstunden spricht man, wenn die maximale wöchentliche Arbeitszeit, also die geltenden 45 oder 50 Stunden, überschritten wird (Art. 12 und 13 ArG; Art. 25 ArGV 1). Überstunden sind nur ausnahmsweise und insoweit zu leisten, als es nicht zumutbar ist, andere Massnahmen zu ergreifen; sie sind somit kein ordentliches Planungsinstrument.

Die wöchentliche Obergrenze bleibt nicht in jeder Woche des Jahres fix. Wenn ein oder mehrere dem Sonntag gleichgestellte Feiertage auf einen Werktag fallen, an dem der Arbeitnehmer üblicherweise arbeiten muss, reduziert sich die maximale Wochendarbeitszeit proportional (Art. 23 ArGV 1). Wer die Stunden von Hand oder mit einem Arbeitsblatt berechnet, sollte dies berücksichtigen, um nicht das als Überstunde zu zählen, was innerhalb der reduzierten Grenze liegt.

Was die Erfassung betrifft, müssen grundsätzlich alle Arbeitnehmer in der Schweiz ihre Arbeitszeiten aufzeichnen (ArGV 1, Art. 73 Abs. 1 Bst. c–e und h). Dies ist eine konkrete Garantie: Ohne erfasste Stunden ist es schwierig, Überstunden, Mehrarbeit oder Verstösse gegen die Ruhezeiten geltend zu machen.

Nicht vergütete Mehrarbeit kostet in der Schweiz jährlich schätzungsweise 2 Milliarden Franken. Ohne eine genaue Erfassung ist es schwierig, diese einzufordern.

Wenn der Arbeitgeber kein Instrument zur Erfassung der Arbeitsdauer bereitstellt, kann der Arbeitnehmer seine Zeiten dennoch mit eigenen Mitteln aufzeichnen. Die Möglichkeiten sind vielfältig, von einer einfachen Tabellenkalkulation bis hin zu einer speziellen Anwendung: Entscheidend ist, die Lösung zu wählen, die den eigenen Bedürfnissen am besten entspricht, solange das Ergebnis konsequent geführt wird.

Was im Vertrag vereinbart werden kann

Der Individualarbeitsvertrag, ein GAV oder ein NAV können Probezeit und Kündigungsfrist anders als das Gesetz definieren. Für Arbeits- und Ruhezeiten gelten hingegen die im Arbeitsgesetz und seinen Verordnungen festgelegten Höchstgrenzen.

Die spezifischen Regeln zu Probezeit und Kündigungsfrist folgen in den nächsten Abschnitten. Grundsätzlich können die Parteien andere Bedingungen als die gesetzlichen vereinbaren; die Kündigungsfrist darf jedoch nicht unter die gesetzlichen oder gав-rechtlichen Mindestwerte fallen.

Was die Quellen betrifft, basiert die Arbeitszeit auf den Artikeln 9, 10, 12 und 13 ArG; Probezeit und Kündigung finden ihre Grundlage im OR, insbesondere in Artikel 335b OR.

Probezeit und erste Arbeitsmonate

Gesetzlich ist der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Die Probezeit kann durch schriftliche Vereinbarung, GAV oder NAV ausgeschlossen oder auf bis zu drei Monate verlängert werden. Auch wenn eine längere Probezeit vereinbart wird, gelten nur die ersten drei Monate.

Die Probezeit muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich lang sein: Keine Asymmetrie zum Nachteil einer Partei.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Kalendertage, nicht Arbeitstage (Art. 335b OR). Sie kann an jedem Tag enden, nicht notwendigerweise am Ende einer Woche, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Die Kündigung muss vor Ende der Probezeit eingehen; das Fristende kann jedoch danach liegen.

Die Probezeit verlängert sich um einen entsprechenden Zeitraum, wenn sie aufgrund von Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht verkürzt wird (Art. 335b Abs. 3 OR). Die Verlängerung wegen Krankheit kann sogar die maximale Dauer von drei Monaten überschreiten.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sieht das Gesetz keine Probezeit vor, es sei denn, die Parteien vereinbaren etwas anderes. Im Lehrvertrag kann hingegen eine Probezeit von einem bis drei Monaten vereinbart werden.

Die Probezeit in der Lehre kann ausnahmsweise mit Genehmigung der kantonalen Behörde auf bis zu sechs Monate verlängert werden, vorausgesetzt, das Gesuch geht vor Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Frist ein. Ohne vertragliche Vereinbarung gilt eine Probezeit von drei Monaten (Art. 344a Abs. 3 OR).

Kündigungsfristen nach Dienstjahren

Sofern nicht schriftlich anders vereinbart, kann ein Arbeitsverhältnis auf Ende eines Monats gekündigt werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen: einen Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten Jahr einschliesslich, drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr.

Während der Probezeit gilt die Sonderregel: Kündigung jederzeit mit sieben Tagen Frist.

Längere Fristen gelten, wenn sie schriftlich vereinbart oder in einem GAV oder NAV vorgesehen sind. Wenn die Fristen abweichen, gilt für beide Parteien die längere Frist.

Ein Punkt führt zu vielen Missverständnissen: der Zeitpunkt, ab dem die Frist läuft. Die Kündigung muss der Gegenpartei bis zum letzten Tag des Monats zugehen. Erst dann beginnt die Frist am ersten Tag des folgenden Monats. Nicht das Absendedatum ist entscheidend, sondern das Empfangsdatum.

Ein Beispiel verdeutlicht diesen Punkt. Eine Arbeitnehmerin mit drei Dienstjahren erhält eine per Einschreiben am 28. Mai versendete Kündigung, ist aber nicht zu Hause, wenn der Postbote vorbeikommt, der ihr eine Abholkarte hinterlässt; sie holt den Brief erst am 2. Juni auf der Post ab.

Dies ist das massgebende Datum: Die Kündigung gilt am 2. Juni als zugegangen, daher kann die Frist nicht am 1. Juni, sondern erst am 1. Juli beginnen. Bei Verhältnissen mit langen Kündigungsfristen kann ein spätes Abholen das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses erheblich verschieben.

Für Empfänger einer Kündigung ist es daher ratsam, Umschlag, Abholkarte und Quittung aufzubewahren: Sie dokumentieren den genauen Zeitpunkt des Zugangs, das entscheidende Element zur Berechnung der Frist.

Form, Gründe und Grenzen der Kündigung

Die Kündigung muss nicht unbedingt schriftlich erfolgen: Eine mündliche Kündigung genügt, wenn die Schriftform nicht vereinbart oder in einem GAV oder NAV vorgesehen ist. Zu Beweiszzwecken ist es jedoch empfehlenswert, die Kündigung schriftlich, am besten per Einschreiben, zu übermitteln, um Datum und Inhalt nachweisen zu können.

Der Empfänger der Kündigung kann verlangen, dass diese schriftlich begründet wird (Art. 335 Abs. 2 OR). Dieses Recht steht beiden Parteien zu, auch wenn in der Praxis die schriftliche Begründung durch den Arbeitgeber von besonderer Bedeutung ist.

In der Schweiz gilt grundsätzlich die Kündigungsfreiheit: Sowohl das angestellte Personal als auch der Arbeitgeber können die ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen aussprechen. Das Arbeitsvertragsrecht ist liberal und der Kündigungsschutz relativ schwach: Es bedarf keiner Rechtfertigung, um das Verhältnis zu beenden.

Diese Freiheit ist jedoch nicht absolut. Die Kündigungsfristen und die gesetzlich vorgesehenen Sperrfristen müssen eingehalten werden. Bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Unfall können sich die Kündigungsfristen zudem verlängern.

Wenn die Kündigung diese Grenzen verletzt oder aus unsachlichen Gründen erfolgt, spricht man von missbräuchlicher Kündigung. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer sie anfechten und die gesetzlichen Rechtsmittel geltend machen, doch ist es entscheidend, sich innerhalb der Fristen und mit dokumentarischen Beweisen zu bewegen: Daher ist eine rechtzeitige Beratung, gewerkschaftlich oder rechtlich, oft entscheidend.

Schliesslich sei daran erinnert, dass diese Regeln für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse gelten, für die im Streitfall das Zivilgericht zuständig ist. Öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, wie Stellen in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen, folgen in der Regel eigenen Regeln.