Temps de travail et heures supplémentaires en Suisse : limites hebdomadaires, quotidiennes et annuelles

Combien travaille-t-on réellement : temps contractuel, heures effectives et heures supplémentaires

En 2025, le temps de travail effectif en Suisse s’élevait en moyenne à 40 heures et 3 minutes par semaine, soit une minute de moins que l’année précédente.

Ce chiffre de l’Office fédéral de la statistique (OFS) ne résulte pas d’une mesure directe, mais d’un calcul : durée hebdomadaire contractuelle de 41h42 + heures supplémentaires (0h39) − absences (2h18).

Au sein de l’entreprise, il convient de distinguer trois grandeurs : le temps de travail contractuel, le temps effectivement travaillé et le temps rémunéré mais non travaillé.

Les absences varient considérablement. En 2025, la moyenne annuelle des jours d’absence pour maladie ou accident était de 8,2 jours : allant de 5,1 jours pour les cadres à 11,8 jours pour les personnes exerçant des activités non qualifiées.

Sur cinq ans, les absences hebdomadaires ont diminué de 155 minutes, un effet de la période post-pandémique.

Le nombre d’heures travaillées par l’ensemble des personnes occupées en Suisse s’est élevé à 8,1 milliards, restant stable sur les douze mois précédents : la hausse de l’emploi (+0,3 %) a été compensée par la baisse de la durée annuelle effective (-0,3 %).

Dans une comparaison internationale, la durée hebdomadaire effective du personnel salarié à plein temps place la Suisse en tête par rapport aux pays de l’UE.

Si l’on considère l’ensemble des personnes occupées, la Confédération se situe dans la moyenne en raison de la part importante du travail à temps partiel.

Temps de travail en Suisse : chiffres clés 2025

45 ou 50 heures : les maximums hebdomadaires et les exceptions temporaires

La durée maximale hebdomadaire dépend du secteur et est régie par l’article 9 de la Loi sur le travail (LTr) et par l’article 2 de l’Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1).

Le plafond est de 45 heures pour les travailleurs des entreprises industrielles, le personnel de bureau, les employés techniques et autres. Le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail entre également dans cette catégorie.

Pour tous les autres, le plafond est de 50 heures ; sur une base annuelle, cela représente environ 2340 heures avec une semaine de 45 heures et environ 2600 heures avec une semaine de 50 heures, sauf dans les cas exceptionnels autorisés.

Sous certaines conditions, la durée maximale hebdomadaire peut être prolongée temporairement de 4 heures au maximum. Cela s’applique en cas d’interruptions de travail dues aux intempéries ou dans les entreprises présentant d’importantes fluctuations saisonnières.

La condition préalable est le respect de la moyenne annuelle, c’est-à-dire 45 ou 50 heures hebdomadaires.

Dans l’Union européenne, la directive sur le temps de travail fixe une limite maximale de 48 heures hebdomadaires. Dans la plupart des pays, l’horaire standard est toutefois nettement inférieur, entre 35 et 40 heures, selon la législation nationale et les accords sectoriels.

La journée de travail : fenêtre de 14 heures, maximum 12,5 heures nettes et pauses incluses

D’un commun accord avec le personnel, la durée du travail peut être répartie de manière flexible entre 5 h et 24 h les jours ouvrables. En Suisse, les jours ouvrables vont du lundi au samedi.

La différence entre le début et la fin de l’horaire quotidien de l’entreprise ne peut pas dépasser 17 heures. Pour chaque travailleuse ou travailleur, la fenêtre entre le début et la fin de l’horaire individuel, pauses et heures supplémentaires comprises, est de 14 heures.

Le temps net ne peut pas dépasser 12,5 heures par jour (art. 10 al. 3 LTr). La Loi sur le travail est la loi fédérale RS 822.11 ; l’Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1) la met en œuvre. Le texte contient des normes visant à protéger la santé du personnel et tient compte des besoins des employeurs.

Les pauses font partie de la fenêtre de 14 heures et n’augmentent pas le travail net : elles allongent la présence, mais pas les heures travaillées.

Les pauses sont régies par la Loi sur le travail : leurs modalités doivent être vérifiées au cas par cas et coordonnées avec les limites quotidiennes.

Les pauses doivent être comptabilisées séparément du travail net et peuvent être placées selon l’organisation de l’entreprise, dans le respect des minima légaux.

Les pauses ne comptent pas dans la limite de 12,5 heures de travail net. Les minima légaux doivent être respectés et coordonnés avec la fenêtre quotidienne de 14 heures.

Heures supplémentaires : causes, plafonds quotidiens et annuels, majoration et compensation

Pour les heures supplémentaires, aucune autorisation n’est nécessaire (art. 12, 13 et 26 LTr ; art. 25 et 26 OLT 1).

Elles ne peuvent être ordonnées qu’en cas d’urgence ou d’accumulation extraordinaire de travail, d’inventaire, de clôture des comptes ou de liquidation, ou pour prévenir ou corriger des dysfonctionnements opérationnels.

En règle générale, le maximum est de 2 heures par jour, hors jours fériés chômés, et uniquement sous forme de travail diurne ou vespéral.

Les limites annuelles par travailleur et par année civile sont de 170 heures avec une semaine de 45 heures et de 140 heures avec une semaine de 50 heures.

Pour le personnel de bureau, les employés techniques et autres, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce, seules les heures supplémentaires dépassant 60 heures par année civile sont prises en compte.

Les heures complémentaires et les heures supplémentaires doivent être distinguées dans le calcul. Les heures complémentaires sont celles prestées au-delà des heures contractuelles convenues ; les limites de 170 et 140 heures annuelles concernent les heures supplémentaires.

Il existe des dérogations à l’interdiction du travail supplémentaire nocturne et dominical ainsi qu’à la durée autorisée de la journée de travail.

Elles s’appliquent lorsque les résultats du travail sont menacés et qu’il y a risque de dommage disproportionné, lorsque des services de piquet sont nécessaires, ou lorsque des pannes imposent de réparer des machines et des outils indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Les dérogations s’appliquent également pour prévenir ou éliminer des dysfonctionnements opérationnels provoqués directement par la force majeure ou des perturbations dans l’approvisionnement (énergie, eau, transports).

Elles valent pour prévenir les avaries de biens et pour sauvegarder des activités urgentes afin de protéger la vie et la santé des personnes et des animaux ainsi que l’environnement.

La majoration pour heures supplémentaires est de 25 % du salaire horaire. Le calcul exclut les indemnités de résidence, de ménage et pour enfants ; dans le cas du travail aux pièces, on utilise le salaire horaire moyen.

Alternativement, il est possible de compenser en temps : dans un délai de 14 semaines et uniquement avec le consentement du travailleur, ou dans un délai de 12 mois avec l’accord des parties.

Les heures travaillées au-delà des heures contractuelles convenues sont des heures complémentaires.

Plafonds annuels d’heures supplémentaires par secteur

Options de compensation pour les heures supplémentaires

Repos quotidien et dimanche : le chantier ouvert et les exemples de CCT

Le repos quotidien après le travail et le repos hebdomadaire, dimanche compris, sont régis par la Loi sur le travail (RS 822.11). La loi réglemente la durée du repos, le travail dominical et le travail de nuit : pour le travail dominical et nocturne, les conditions prévues par la Loi sur le travail s’appliquent.

Le repos quotidien et le dimanche font l’objet d’un projet en discussion. Le 21 mai 2025, le Conseil fédéral a approuvé son avis sur le projet de la Commission.

La procédure n’est pas close : jusqu’à d’éventuelles modifications, les règles actuelles de la Loi sur le travail restent en vigueur.

Des dérogations à l’interdiction du travail supplémentaire nocturne et dominical s’appliquent dans des cas définis : résultats du travail menacés avec risque de dommage disproportionné, services de piquet, pannes de machines et d’outils indispensables, force majeure, perturbations dans l’approvisionnement en énergie, eau et transports, avaries de biens et activités urgentes pour la protection de la vie, de la santé et de l’environnement.

Les conventions collectives de travail (CCT) sectorielles peuvent prévoir leurs propres protections. Il convient de vérifier sa CCT de référence, car elle peut être plus restrictive que les limites générales et contenir des clauses de protection supplémentaires.

Procédure de réforme sur le repos dominical

Gérer les horaires et les heures supplémentaires en entreprise : contrat, flexibilité et différences cantonales

La première étape consiste à définir par écrit dans le contrat l’horaire de travail et le modèle. On peut choisir un horaire fixe, avec début et fin prédéterminés ; alternativement, un horaire à durée fixe avec des plages de présence obligatoires et des marges flexibles, ou un temps partiel avec des jours variables.

Chaque collaborateur doit se voir attribuer un type d’horaire clairement identifié, avec les paramètres de calcul correspondants : c’est la condition préalable pour calculer correctement le solde d’heures et ne pas confondre heures contractuelles, heures complémentaires et heures supplémentaires.

Dans l’horaire à durée fixe, on convient des heures quotidiennes et d’une plage de présence obligatoire. Exemple : 8 heures par jour avec une plage obligatoire de 09h00 à 14h00 ; l’arrivée ne peut pas avoir lieu après 09h00 ni le départ avant 14h00.

Un horaire fixe classique va du lundi au vendredi, de 08h00 à 17h00. Il convient aux rôles en contact avec la clientèle, aux équipes de production ou aux services nécessitant une présence à des heures précises.

Le temps partiel signifie travailler moins d’heures que l’horaire à plein temps de référence. Dans tous les cas, l’employeur doit définir clairement l’horaire dans le contrat et le respecter.

Le cadre fédéral est donné par la Loi sur le travail (LTr ; RS 822.11) et par le Code des obligations (CO ; RS 220). Sont également pertinentes la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (RS 151.1), la Loi sur la participation des travailleurs (RS 822.14), la Loi fédérale sur les services de l’emploi et le prêt de main-d’œuvre (RS 823.11) et la Loi sur les travailleurs détachés (RS 823.20).

Sur le plan opérationnel, trois contrôles récurrents sont nécessaires. Premièrement, la fenêtre quotidienne : présence en entreprise dans un délai de 17 heures, horaire individuel dans un délai de 14 heures incluant pauses et heures supplémentaires, travail net dans un délai de 12,5 heures, avec les pauses enregistrées séparément et les minima légaux en matière de pauses respectés.

Deuxièmement, les plafonds cumulés : moyenne annuelle respectée en cas de prolongation temporaire de 4 heures ; comptabilisation des heures supplémentaires par rapport aux 170 ou 140 heures annuelles (et au seuil de 60 heures pour le bureau, les techniques et la vente).

Troisièmement, le choix entre la majoration de 25 % et la compensation, avec les délais de 14 semaines avec consentement du travailleur ou 12 mois par accord des parties.

Il faut également prendre en compte le cadre local : les lois fédérales fixent les valeurs de référence, mais les jours fériés et les procédures administratives varient d’un canton à l’autre.

Au Tessin, l’Office de l’inspection du travail (OIT) opère dans le cadre du Département des finances et de l’économie (DFE).

Une CCT sectorielle peut prévoir des conditions plus favorables que la loi, par exemple sur la durée maximale des tours ou sur le repos.

Avant de définir le modèle d’horaire, comparez la loi avec la CCT applicable et avec la pratique cantonale. Adaptez ensuite le règlement du personnel et le système de relevé des heures.

Les heures travaillées au-delà des heures contractuelles convenues sont des heures complémentaires. Elles doivent être distinguées des heures supplémentaires, qui ont des plafonds annuels de 170 ou 140 heures.