Droits du travail en Suisse : contrats, horaires et résiliation

Deux lois, deux domaines : durée du travail et fin du rapport

En Suisse, le rapport de travail repose sur deux cadres normatifs distincts. La Loi sur le travail (LTr) et ses ordonnances régissent la durée du travail et les temps de repos : il s’agit de normes de protection de la santé qui fixent le temps de travail maximal, les pauses et la planification des horaires. La fin du rapport relève quant à elle du Code des obligations (CO), qui régit les délais de congé, la forme et les recours.

Pour la durée du travail, la Loi sur le travail entend, en principe, le temps pendant lequel le travailleur ou la travailleuse se tient à la disposition de l’employeur. Seule l’activité ou la présence physique ne compte pas : entrent également en ligne de compte les préparatifs avant et le rangement après l’intervention de travail (art. 13 al. 1 OLT 1).

Cette distinction a des implications pratiques : les deux matières ne se chevauchent pas et se résolvent rarement selon les mêmes règles. Un horaire mal planifié concerne la LTr ; un licenciement contesté relève du droit du contrat de travail.

Concernant la période d’essai et le préavis, la loi admet des dérogations : un accord écrit, une convention collective de travail (CCT) ou un contrat-type de travail (CTT) peuvent prévoir des conditions différentes. En revanche, la durée du travail et les temps de repos restent soumis aux limites maximales fixées par la Loi sur le travail et ses ordonnances.

Avant de signer, il convient de lire le contrat individuel, de vérifier si une CCT ou un CTT s’applique à votre secteur et d’identifier les clauses relatives à la période d’essai et au préavis.

La Loi sur le travail s’articule notamment autour des articles 9, 10, 12 et 13 LTr ; l’Ordonnance 1 (OLT 1) précise la durée maximale, les jours ouvrables et les dérogations. Pour la résiliation, c’est le CO qui fait foi, et durant la période d’essai, l’article 335b CO. Le site du SECO propose des informations sur la durée du travail et les temps de repos, ainsi qu’une page FAQ sur la résiliation.

Combien d’heures peut-on travailler par semaine

La semaine de travail ne peut dépasser 45 heures pour les personnes travaillant dans les entreprises industrielles, pour le personnel de bureau, les employés techniques et autre personnel, y compris celui de vente des grandes entreprises de commerce de détail. Pour tous les autres travailleurs, le plafond est de 50 heures. Cette limite découle de l’article 9 LTr et de l’article 2 OLT 1.

Toutefois, la limite hebdomadaire n’est pas le seul paramètre : la semaine peut compter au maximum 5,5 jours et, dans certaines circonstances et avec l’accord du salarié, peut être étendue à 6 jours (art. 16 OLT 1).

Des dérogations temporaires sont admises. Dans les entreprises exposées à des interruptions de travail dues aux intempéries ou à de fortes fluctuations saisonnières, la limite de 45 ou 50 heures peut être prolongée de 4 heures au maximum, à condition que cette limite ne soit pas dépassée en moyenne semestrielle (art. 22 OLT 1).

Pour les travailleurs ayant une semaine de 5 jours en moyenne dans l’année civile, la limite de 45 heures peut en outre augmenter de deux heures, pour autant que la durée maximale ne soit pas dépassée en moyenne sur huit semaines. Elle peut augmenter de quatre heures, à condition de ne pas être dépassée en moyenne sur quatre semaines.

Les personnes travaillant par roulement ou dans des secteurs saisonniers devraient vérifier non seulement l’horaire hebdomadaire isolé, mais aussi la manière dont le contrat ou la CCT calcule les moyennes.

Sur une base annuelle, la limite de 45 heures hebdomadaires correspond à environ 2340 heures par an ; celle de 50 heures à environ 2600 heures par an. Ces valeurs ne peuvent être dépassées que dans des cas exceptionnels autorisés.

Limite maximale hebdomadaire de travail en Suisse

Journée de travail, pauses et repos minimal

La journée d’un travailleur adulte unique, pauses et heures supplémentaires comprises, doit rester dans un espace maximal de 14 heures entre le début et la fin de l’horaire. Comme les pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, il en résulte un plafond de 12,5 heures de travail effectif par jour (art. 10 al. 3 LTr).

À cela s’ajoute le repos quotidien : la loi garantit onze heures consécutives de repos par jour. C’est cette limite qui rend de facto impossible l’accumulation de plusieurs journées très longues, même si la journée individuelle reste formellement dans les 14 heures.

Les horaires se distinguent ensuite par tranches. Le travail de jour s’effectue entre 6 h et 20 h, le travail du soir entre 20 h et 23 h (art. 10 LTr). Le travail de jour et du soir, c’est-à-dire entre 6 h et 23 h, ne nécessite pas d’autorisation ; l’employeur peut toutefois introduire le travail du soir uniquement après avoir consulté les travailleurs.

Le début et la fin du travail de jour et du soir peuvent être déplacés entre 5 h et 24 h avec le consentement de la majorité des travailleurs concernés. Dans ce cas également, la tranche horaire de l’entreprise doit rester dans un maximum de 17 heures, tandis que pour le travailleur individuel, l’espace de 14 heures reste immuable.

Le dimanche conserve quant à lui un rôle à part : la Loi sur le travail le reconnaît comme jour de repos. Lorsqu’un ou plusieurs jours fériés assimilés au dimanche tombent un jour ouvrable où le travailleur doit habituellement travailler, la durée maximale de la semaine est réduite proportionnellement (art. 23 OLT 1).

En Suisse, les jours ouvrables sont considérés comme étant du lundi au samedi. Cette plage de jours sert de référence pour la planification des horaires et pour les dérogations au travail dominical.

Horaires journaliers et repos minimal selon la loi suisse

Heures supplémentaires et enregistrement des heures

Il y a travail supplémentaire lorsque la durée maximale de la semaine de travail est dépassée, soit les 45 ou 50 heures applicables (art. 12 et 13 LTr ; art. 25 OLT 1). Les heures supplémentaires ne doivent être prestées qu’à titre exceptionnel et dans la mesure où il n’est pas raisonnablement possible de prendre d’autres mesures : il ne s’agit donc pas d’un outil ordinaire de planification.

La limite hebdomadaire ne reste pas fixe chaque semaine de l’année. Lorsqu’un ou plusieurs jours fériés assimilés au dimanche tombent un jour ouvrable où le travailleur doit habituellement travailler, la durée maximale de la semaine est réduite proportionnellement (art. 23 OLT 1). Ceux qui calculent les heures manuellement ou avec une feuille de travail devraient en tenir compte, afin de ne pas comptabiliser comme heures supplémentaires ce qui relève de la limite réduite.

Sur le front de l’enregistrement, en principe, tous les travailleurs et travailleuses en Suisse doivent enregistrer leurs horaires (OLT 1, art. 73 al. 1 let. c-e et h). C’est une garantie concrète : sans heures enregistrées, il est difficile de faire valoir les heures supplémentaires, les heures complémentaires ou les violations des temps de repos.

Les heures supplémentaires non rémunérées en Suisse représentent chaque année environ 2 milliards de francs. Sans un enregistrement précis, il est difficile de les faire valoir.

Si l’employeur ne fournit aucun outil pour enregistrer la durée du travail, le travailleur peut néanmoins relever ses horaires par ses propres moyens. Les possibilités sont variées, d’une simple feuille de calcul à une application dédiée : l’important est de choisir la solution la plus adaptée à ses besoins, pour autant que le résultat soit tenu avec constance.

Ce qui peut être convenu dans le contrat

Le contrat individuel, une CCT ou un CTT peuvent définir la période d’essai et le préavis différemment de la loi. En revanche, pour la durée du travail et les temps de repos, les limites maximales établies par la Loi sur le travail et ses ordonnances s’appliquent.

Les règles spécifiques concernant la période d’essai et le préavis suivent dans les prochaines sections. De manière générale, les parties peuvent convenir de conditions différentes de celles légales ; toutefois, le préavis ne peut pas descendre en dessous des minima légaux ou de la CCT.

Quant aux sources, la durée du travail se base sur les articles 9, 10, 12 et 13 LTr ; la période d’essai et la résiliation trouvent leur référence dans le CO, en particulier dans l’article 335b CO.

Période d’essai et premiers mois de travail

Selon la loi, le premier mois d’un rapport à durée indéterminée constitue la période d’essai (art. 335b al. 1 CO). La période d’essai peut être exclue ou prolongée jusqu’à trois mois par accord écrit, CCT ou CTT. Même en convenant d’une période d’essai plus longue, seuls les trois premiers mois sont valables.

La période d’essai doit avoir la même durée pour l’employeur et le travailleur : aucune asymétrie au désavantage d’une partie.

Durant la période d’essai, le préavis est de sept jours calendaires et non ouvrables (art. 335b CO). Il peut expirer n’importe quel jour, pas nécessairement à la fin de la semaine, sauf accord contraire. La résiliation doit parvenir avant la fin de la période d’essai ; l’échéance peut toutefois tomber après.

La période d’essai se prolonge d’une période équivalente si elle est réduite pour cause de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale non assumée volontairement (art. 335b al. 3 CO). La prolongation pour maladie peut même dépasser le maximum de trois mois.

Dans les rapports à durée déterminée, la loi ne prévoit pas de période d’essai, sauf accord entre les parties. Dans le contrat d’apprentissage, on peut en revanche convenir d’une période d’essai de un à trois mois.

La période d’essai dans l’apprentissage est exceptionnellement prolongeable jusqu’à six mois avec l’approbation de l’autorité cantonale, pour autant que la demande arrive avant l’échéance de la période initialement prévue. Sans accord contractuel, une période d’essai de trois mois s’applique (art. 344a al. 3 CO).

Délais de résiliation selon l’ancienneté

Sauf accord écrit contraire, un rapport de travail peut être résilié pour la fin d’un mois. Les délais légaux de préavis sont : un mois durant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième année incluse, trois mois dès la dixième année de service.

Durant la période d’essai, la règle spéciale s’applique : résiliation à tout moment avec un préavis de sept jours.

Des préavis plus longs s’appliquent s’ils sont convenus par écrit ou prévus par une CCT ou un CTT. Si les délais divergent, le délai le plus long s’applique pour les deux parties.

Un point génère beaucoup de malentendus : le moment à partir duquel le délai court. La résiliation doit parvenir à la contrepartie au plus tard le dernier jour du mois. Ce n’est qu’alors que le délai commence à courir à partir du premier jour du mois suivant. Ce n’est pas la date d’envoi qui compte, mais celle de réception.

Un exemple clarifie ce point. Une travailleuse avec trois ans d’ancienneté reçoit une résiliation envoyée par recommandé le 28 mai, mais elle n’est pas chez elle lorsque le facteur passe, qui lui laisse un avis de passage ; elle retire la lettre au bureau de poste seulement le 2 juin.

C’est cette date qui compte : la résiliation est considérée comme reçue le 2 juin, donc le délai ne peut pas commencer le 1er juin mais seulement le 1er juillet. Dans les rapports avec un long préavis, un retrait tardif peut déplacer sensiblement la fin effective du rapport.

Pour celui qui reçoit une résiliation, il est donc utile de conserver l’enveloppe, l’avis de passage et le reçu : ils documentent le moment exact de la réception, l’élément décisif pour calculer l’échéance.

Forme, motifs et limites à la résiliation

La résiliation ne doit pas forcément être écrite : la forme verbale suffit, si la forme écrite n’est pas convenue ou n’est pas prévue par une CCT ou un CTT. À des fins de preuve, il convient toutefois de donner la résiliation par écrit, mieux encore par recommandé, pour démontrer la date et le contenu.

Celui qui reçoit la résiliation peut demander qu’elle soit motivée par écrit (art. 335 al. 2 CO). Ce droit appartient aux deux parties, même si dans la pratique la motivation écrite de l’employeur revêt une importance particulière.

En Suisse, le principe de la liberté de résiliation s’applique : tant le personnel employé que l’employeur peuvent donner leur congé ordinaire sans en indiquer les motifs. Le droit du contrat de travail est libéral et la protection contre le licenciement est relativement faible : aucune justification n’est nécessaire pour mettre fin au rapport.

Cette liberté n’est toutefois pas absolue. Les délais de résiliation et les périodes d’interdiction prévues par la loi doivent être respectés. En cas d’incapacité de travail pour maladie ou accident, les délais de résiliation peuvent en outre être prolongés.

Lorsque la résiliation viole ces limites ou est donnée pour des motifs impropres, on parle de licenciement abusif. Dans ce cas, le travailleur peut la contester et faire valoir les recours légaux, mais il est essentiel d’agir dans les délais et avec des preuves documentaires : c’est pourquoi une consultation rapide, syndicale ou juridique, est souvent décisive.

Il faut enfin rappeler que ces règles valent pour les rapports de travail de droit privé, pour lesquels, en cas de litige, le juge civil est compétent. Les rapports de travail de droit public, comme les postes dans l’administration ou dans les entreprises étatiques, suivent généralement leurs propres règles.