Diritti del lavoro in Svizzera: contratti, orari e disdetta

Due leggi, due ambiti: orario di lavoro e fine del rapporto

In Svizzera chi lavora si imbatte in due complessi normativi distinti, che rispondono a domande diverse. La durata del lavoro e del riposo spetta alla legge sul lavoro (LL) e alle sue ordinanze: sono norme di protezione della salute, che stabiliscono quanto a lungo si può lavorare, quando spettano le pause e come vanno pianificati gli orari. La fine del rapporto di lavoro, invece, è disciplinata dal Codice delle obbligazioni (CO), che regola termini di disdetta, forma e rimedi.

La distinzione ha una ricaduta pratica: le due materie non si sovrappongono e raramente si risolvono con le stesse regole. Un orario pianificato male è un problema di legge sul lavoro; un licenziamento contestato rientra invece nel diritto del contratto di lavoro.

Molte disposizioni si possono derogare per iscritto; i contratti collettivi (CCL) o i contratti normali di lavoro (CNL) possono quindi prevedere condizioni diverse da quelle legali. La direzione, però, è chiara: si può pattuire di meglio per il lavoratore, mai scendere sotto il minimo garantito dalla legge.

Prima di firmare conviene dunque leggere il contratto individuale, controllare se il proprio settore ha un CCL o un CNL applicabile e individuare le clausole che si discostano dallo standard legale.

Quante ore si può lavorare in una settimana

La settimana lavorativa non può superare le 45 ore per chi lavora in aziende industriali, per il personale d'ufficio, per gli impiegati tecnici e per altro personale, incluso quello di vendita delle grandi aziende del commercio al minuto. Per tutti gli altri lavoratori il tetto è di 50 ore.

Il limite settimanale non è però l'unico parametro: la settimana lavorativa può contare al massimo 5,5 giorni e, in determinate circostanze e d'intesa con il dipendente, può essere estesa a 6 giorni.

Sono ammesse deroghe temporanee. Nelle aziende esposte a interruzioni del lavoro per intemperie o a forti fluttuazioni stagionali, il limite di 45 o 50 ore può essere prolungato al massimo di 4 ore, a condizione che non venga superato nella media prevista. Per i lavoratori con una settimana di 5 giorni in media nell'anno civile, il limite di 45 ore può inoltre salire di due ore, purché la durata massima non venga superata in media su otto settimane, oppure di quattro ore, purché non venga superata in media su quattro settimane.

Chi lavora su turni o in settori stagionali dovrebbe perciò controllare non solo il singolo orario settimanale, ma anche il modo in cui il proprio contratto o CCL calcola le medie.

Limiti settimanali di lavoro in Svizzera: settore industriale vs. altri settori

Giornata di lavoro, pause e riposo minimo

La giornata di un singolo lavoratore adulto, pause e straordinari compresi, deve restare entro uno spazio massimo di 14 ore tra l'inizio e la fine dell'orario. Dato che le pause non sono tempo di lavoro effettivo, ne segue un tetto di 12,5 ore di lavoro effettivo al giorno.

A ciò si aggiunge il riposo giornaliero: la legge garantisce undici ore consecutive di riposo al giorno. È questo limite a rendere di fatto impossibile sommare più giornate molto lunghe, anche se il singolo giorno resta formalmente entro le 14 ore.

Gli orari si distinguono poi per fasce. È lavoro diurno quello tra le 6 e le 20, lavoro serale quello tra le 20 e le 23. Il lavoro diurno e serale, cioè tra le 6 e le 23, non richiede autorizzazione; il datore di lavoro può però introdurre il lavoro serale solo dopo aver sentito i lavoratori.

L'inizio e la fine del lavoro diurno e serale possono essere spostati tra le 5 e le 24 con il consenso della maggioranza dei lavoratori interessati. Anche in questo caso la fascia aziendale deve restare entro un massimo di 17 ore, mentre per il singolo lavoratore rimane fermo lo spazio di 14 ore.

La domenica mantiene invece un ruolo a sé: la legge sul lavoro la riconosce come giorno di riposo, e il lavoro domenicale segue regole proprie.

Tetti massimi giornalieri e riposo minimo per lavoratori svizzeri

Straordinari e registrazione delle ore

Si ha lavoro straordinario quando si supera la durata massima della settimana lavorativa, ossia le 45 o le 50 ore applicabili. Lo straordinario va prestato solo in via eccezionale e nella misura in cui non sia ragionevolmente possibile adottare altri provvedimenti: non è dunque uno strumento ordinario di pianificazione.

Il limite settimanale non resta fisso in ogni settimana dell'anno. Quando uno o più giorni festivi parificati alla domenica cadono in un giorno feriale in cui il lavoratore deve abitualmente lavorare, la durata massima della settimana si riduce in proporzione. Chi calcola le ore a mano o con un foglio di lavoro dovrebbe tenerne conto, per non conteggiare come straordinario ciò che rientra nel limite ridotto.

Sul fronte della registrazione, in linea di principio tutti i lavoratori e le lavoratrici in Svizzera devono annotare i propri orari. È una garanzia concreta: senza ore registrate è difficile far valere straordinari, ore supplementari o violazioni dei riposi.

Se il datore di lavoro non fornisce alcuno strumento per registrare la durata del lavoro, il lavoratore può comunque rilevare i propri orari con mezzi propri. Le possibilità sono varie, da un semplice foglio di calcolo a un'applicazione dedicata: conta scegliere la soluzione più adatta alle proprie esigenze, purché il risultato sia tenuto con costanza.

Calcolo del limite settimanale con festività parificate alla domenica

Cosa si può pattuire nel contratto

Il contratto individuale, un CCL o un CNL possono definire orario di lavoro, periodo di prova e termini di disdetta in modo diverso da quanto prevede la legge. La flessibilità è reale, ma ha un limite: non si può scendere sotto i minimi garantiti dalla legge.

Le regole specifiche su periodo di prova e termini di disdetta sono illustrate nelle sezioni seguenti. In linea generale, le parti possono pattuire condizioni diverse da quelle legali, ma non possono derogare ai minimi di legge o di contratto collettivo a svantaggio del lavoratore.

Periodo di prova e primi mesi di lavoro

Per legge, il primo mese di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato è considerato periodo di prova. Il periodo può essere escluso o prorogato fino a un massimo di tre mesi con accordo scritto, CCL o CNL. Anche se si pattuisce un periodo di prova più lungo, valgono come tali soltanto i primi tre mesi.

La durata del periodo di prova deve essere identica per datore di lavoro e lavoratore: non sono ammesse asimmetrie a svantaggio di una parte.

Durante il periodo di prova la legge prevede un termine di disdetta di sette giorni, calcolati di calendario e non in giorni lavorativi. Il termine può scadere in qualsiasi giorno e non è vincolato alla fine della settimana lavorativa, salvo diverso accordo contrattuale. La disdetta deve giungere alla controparte prima della fine del periodo di prova; la scadenza del termine può però cadere anche in un giorno successivo.

Il periodo di prova si prolunga di un periodo equivalente se viene effettivamente ridotto per malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente. La proroga per malattia può superare anche la durata massima di tre mesi.

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato la legge non prevede alcun periodo di prova, salvo accordo tra le parti. Nel contratto di tirocinio si può invece convenire un periodo di prova da uno a tre mesi, eccezionalmente prorogabile fino a sei mesi con l'approvazione dell'autorità cantonale, purché la richiesta arrivi prima della scadenza del periodo inizialmente previsto; senza accordo contrattuale si applica un periodo di prova di tre mesi.

Periodo di prova: durata e proroghe in caso di malattia o infortunio

Termini di disdetta secondo l'anzianità di servizio

Salvo diverso accordo scritto, un rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese rispettando questi termini legali: un mese di preavviso nel primo anno di servizio, due mesi dal secondo al nono anno incluso, tre mesi dal decimo anno di servizio.

Durante il periodo di prova vale invece la regola speciale: disdetta in qualsiasi momento con preavviso di sette giorni.

Termini più lunghi valgono se le parti li hanno concordati per iscritto nel contratto o se li prevede un CCL o un CNL. Se i termini divergono, a entrambe le parti si applica quello più lungo.

Un punto che crea molti malintesi è il momento da cui decorre il termine: la disdetta deve arrivare alla controparte al più tardi l'ultimo giorno del mese perché il termine inizi a decorrere dal primo giorno del mese successivo. Non conta la data di invio, ma quella di ricezione.

Un esempio chiarisce il punto. Una lavoratrice con tre anni di servizio riceve una disdetta inviata per raccomandata il 28 maggio, ma non è in casa quando passa il postino, che le lascia l'avviso di ritiro; ritira la lettera all'ufficio postale solo il 2 giugno. È questa la data che conta: la disdetta si considera ricevuta il 2 giugno, quindi il termine non può partire dal 1° giugno ma solo dal 1° luglio. Nei rapporti con preavviso lungo, un ritiro tardivo può spostare sensibilmente la fine effettiva del rapporto.

Per chi riceve una disdetta è quindi utile conservare busta, avviso di ritiro e ricevuta: documentano il momento esatto della ricezione, l'elemento decisivo per calcolare la scadenza.

Termini di disdetta in base all'anzianità di servizio

Forma, motivi e limiti alla disdetta

La disdetta non deve essere per forza scritta: basta una disdetta verbale, purché la forma scritta non sia stata pattuita nel contratto o non sia prevista dal CCL o dal CNL. A fini di prova, però, è consigliabile dare la disdetta per iscritto, meglio se con lettera raccomandata, per poter dimostrare data e contenuto.

Chi riceve la disdetta può chiedere che venga motivata per iscritto. Il diritto spetta a entrambe le parti, anche se nella pratica la motivazione scritta da parte del datore di lavoro assume particolare rilievo.

In Svizzera vale in linea di principio la libertà di disdetta: sia il personale impiegato sia il datore di lavoro possono dare la disdetta ordinaria senza indicarne i motivi. Il diritto del contratto di lavoro è liberale e la protezione dalla disdetta è relativamente debole: non serve una giustificazione per porre fine al rapporto.

Questa libertà non è però assoluta. Vanno rispettati i termini di disdetta e i periodi di divieto previsti dalla legge. In caso di incapacità al lavoro per malattia o infortunio, inoltre, i termini di disdetta possono prolungarsi.

Quando la disdetta viola questi limiti o viene data per motivi impropri, si parla di licenziamento abusivo. In tal caso il lavoratore può contestarla e far valere i rimedi di legge, ma è essenziale muoversi entro i termini e con prove documentali: perciò una consulenza tempestiva, sindacale o legale, è spesso decisiva.

Va infine ricordato che queste regole valgono per i rapporti di lavoro di diritto privato, per i quali, in caso di litigio, è competente il giudice civile. I rapporti di lavoro di diritto pubblico, come i posti nell'amministrazione o in imprese statali, seguono in genere regole proprie.

Libertà di disdetta in Svizzera: vantaggi e limiti