Arbeitsrecht in der Schweiz: Verträge, Arbeitszeit und Kündigung

Zwei Gesetze, zwei Bereiche: Arbeitszeit und Beendigung des Vertrags

In der Schweiz stützt sich das Arbeitsverhältnis auf zwei unterschiedliche Regelwerke. Das Arbeitsgesetz (ArG) und seine Verordnungen regeln die Arbeitszeit und die Ruhezeiten: Es handelt sich um Schutzvorschriften für die Gesundheit, die festlegen, wie lange gearbeitet werden darf, welche Pausen einzuhalten sind und wie die Arbeitszeiten zu planen sind. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt unter das Obligationenrecht (OR), das Kündigungsfristen, Formvorschriften und Rechtsmittel regelt.

Unter Arbeitsdauer versteht das Arbeitsgesetz grundsätzlich die Zeit, während der sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung hält. Nicht nur die tatsächliche Tätigkeit oder die physische Anwesenheit zählt dazu: Auch die Vorbereitungen vor und das Aufräumen nach der Arbeitstätigkeit gehören dazu (Art. 13 Abs. 1 ArGV 1).

Diese Unterscheidung hat praktische Auswirkungen: Die beiden Materien überschneiden sich nicht und werden selten nach denselben Regeln gelöst. Eine schlecht geplante Arbeitszeit betrifft das ArG; eine angefochtene Kündigung fällt unter das Arbeitsvertragsrecht.

Bei Probezeit und Kündigungsfrist lässt das Gesetz Abweichungen zu: Eine schriftliche Vereinbarung, ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder ein Normalarbeitsvertrag (NAV) können andere Bedingungen vorsehen. Arbeitszeit und Ruhezeiten unterliegen jedoch weiterhin den Höchstgrenzen des Arbeitsgesetzes und seiner Verordnungen.

Vor der Unterzeichnung lohnt es sich, den Einzelarbeitsvertrag zu lesen, zu prüfen, ob für die eigene Branche ein GAV oder NAV gilt, und die Klauseln zur Probezeit und Kündigungsfrist zu identifizieren.

Das Arbeitsgesetz ist insbesondere in den Artikeln 9, 10, 12 und 13 ArG geregelt; die Verordnung 1 (ArGV 1) präzisiert die Höchstdauer, die Arbeitstage und die Ausnahmen. Für die Kündigung sind das OR und, während der Probezeit, Artikel 335b OR massgebend. Auf der Website des SECO sind Informationen zur Arbeitszeit und zu den Ruhezeiten sowie eine FAQ-Seite zur Kündigung verfügbar.

Wie viele Stunden pro Woche gearbeitet werden dürfen

Die wöchentliche Arbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten für Personen, die in Industriebetrieben arbeiten, für Büropersonal, für technische Angestellte und für anderes Personal, einschliesslich des Verkaufspersonals in grossen Detailhandelsunternehmen. Für alle anderen Arbeitnehmer liegt die Obergrenze bei 50 Stunden. Diese Grenze ergibt sich aus Artikel 9 ArG und Artikel 2 ArGV 1.

Die wöchentliche Obergrenze ist jedoch nicht der einzige Parameter: Die Woche kann höchstens 5,5 Tage umfassen und kann unter bestimmten Umständen und im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer auf 6 Tage ausgedehnt werden (Art. 16 ArGV 1).

Temporäre Ausnahmen sind zulässig. In Betrieben, die aufgrund von Witterungseinflüssen Arbeitsunterbrüche hinnehmen müssen oder starken saisonalen Schwankungen unterliegen, kann die Grenze von 45 oder 50 Stunden um maximal 4 Stunden verlängert werden, vorausgesetzt, sie wird im halbjährlichen Durchschnitt nicht überschritten (Art. 22 ArGV 1).

Für Arbeitnehmer mit einer durchschnittlichen 5-Tage-Woche im Kalenderjahr kann die 45-Stunden-Grenze zudem um zwei Stunden erhöht werden, sofern die Höchstdauer im Acht-Wochen-Durchschnitt nicht überschritten wird. Sie kann um vier Stunden erhöht werden, sofern sie im Vier-Wochen-Durchschnitt nicht überschritten wird.

Wer im Schichtdienst oder in saisonalen Branchen arbeitet, sollte nicht nur die einzelne wöchentliche Arbeitszeit kontrollieren, sondern auch die Art und Weise, wie der Vertrag oder der GAV die Durchschnittswerte berechnet.

Auf Jahresbasis entspricht die wöchentliche Grenze von 45 Stunden etwa 2340 Stunden pro Jahr; die von 50 Stunden etwa 2600 Stunden pro Jahr. Diese Werte dürfen nur in ausnahmsweise bewilligten Fällen überschritten werden.

Höchstarbeitszeiten pro Woche in der Schweiz

Arbeitstag, Pausen und Mindestruhezeit

Der Tag eines einzelnen erwachsenen Arbeitnehmers, einschliesslich Pausen und Überstunden, muss innerhalb eines maximalen Zeitraums von 14 Stunden zwischen Beginn und Ende der Arbeitszeit liegen. Da Pausen keine effektive Arbeitszeit sind, ergibt sich daraus eine Obergrenze von 12,5 Stunden effektiver Arbeit pro Tag (Art. 10 Abs. 3 ArG).

Hinzu kommt die tägliche Ruhezeit: Das Gesetz garantiert in der Regel elf zusammenhängende Stunden Ruhezeit pro Tag, die einmal pro Woche auf acht Stunden reduziert werden können, vorausgesetzt, der Zweiwochendurchschnitt bleibt bei elf Stunden. Es ist diese Grenze, die es de facto unmöglich macht, mehrere sehr lange Tage aneinanderzureihen, auch wenn der einzelne Tag formal innerhalb der 14 Stunden bleibt.

Die Pausen sind im Arbeitsgesetz festgelegt: Die tägliche Arbeit ist durch eine Pause von mindestens einer Viertelstunde zu unterbrechen, wenn sie mehr als fünfeinhalb Stunden dauert, durch eine halbe Stunde, wenn sie mehr als 7 Stunden dauert, und durch eine Stunde, wenn sie mehr als 9 Stunden dauert. Gemäss SECO müssen die Pausen in der Mitte des Arbeitstages liegen.

Nachtarbeit, die über die Tages- und Abendzeit hinausgeht, erfordert die Erteilung einer Bewilligung. Ausserhalb dieses Zeitraums unterliegt die Tages- und Abendarbeit keiner Bewilligungspflicht.

Die Arbeitszeiten werden zudem in Zeitabschnitte unterteilt. Tagesarbeit ist die Arbeit zwischen 6 und 20 Uhr, Abendarbeit die Arbeit zwischen 20 und 23 Uhr (Art. 10 ArG). Die Tages- und Abendarbeit, also zwischen 6 und 23 Uhr, erfordert keine Bewilligung; der Arbeitgeber kann die Abendarbeit jedoch erst einführen, nachdem er die Arbeitnehmer angehört hat.

Beginn und Ende der Tages- und Abendarbeit können mit Zustimmung der Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer zwischen 5 und 24 Uhr verschoben werden. Auch in diesem Fall muss der betriebliche Zeitrahmen innerhalb von maximal 17 Stunden bleiben, während für den einzelnen Arbeitnehmer der Zeitraum von 14 Stunden unverändert bleibt.

Der Sonntag behält hingegen eine Sonderrolle: Das Arbeitsgesetz anerkennt ihn als Ruhetag. Wenn ein oder mehrere dem Sonntag gleichgestellte Feiertage auf einen Werktag fallen, an dem der Arbeitnehmer normalerweise arbeiten muss, reduziert sich die maximale Wochendauer proportional (Art. 23 ArGV 1).

In der Schweiz gelten die Tage von Montag bis Samstag als Werktage. Dieser Zeitraum ist der Bezugspunkt für die Planung der Arbeitszeiten und für die Ausnahmen von der Sonntagsarbeit.

Überstunden und Erfassung der Arbeitszeit

Von Überstunden spricht man, wenn die maximale Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, also die geltenden 45 oder 50 Stunden, überschritten wird (Art. 12 und 13 ArG; Art. 25 ArGV 1). Überstunden sind nur ausnahmsweise zu leisten und nur insoweit, als es nicht zumutbar ist, andere Massnahmen zu ergreifen: Sie sind also kein ordinäres Planungsinstrument.

Die Vergütung ist festgelegt: Gemäss SECO müssen Überstunden mit einem Lohnzuschlag von 25 % vergütet oder, mit Zustimmung des Arbeitnehmers, durch eine gleich lange Freizeit ausgeglichen werden. Für Personen, die der 45-Stunden-Grenze unterliegen, dürfen Überstunden 170 Stunden pro Kalenderjahr nicht überschreiten.

Die wöchentliche Grenze bleibt nicht in jeder Woche des Jahres fix. Wenn ein oder mehrere dem Sonntag gleichgestellte Feiertage auf einen Werktag fallen, an dem der Arbeitnehmer normalerweise arbeiten muss, reduziert sich die maximale Wochendauer proportional (Art. 23 ArGV 1). Wer die Stunden manuell oder mit einer Tabelle berechnet, sollte dies berücksichtigen, um nicht das als Überstunde zu zählen, was innerhalb der reduzierten Grenze liegt.

Was die Erfassung betrifft, müssen grundsätzlich alle Arbeitnehmer in der Schweiz ihre Arbeitszeiten aufzeichnen (ArGV 1, Art. 73 Abs. 1 Bst. c–e und h). Dies ist eine konkrete Garantie: Ohne aufgezeichnete Stunden ist es schwierig, Überstunden, Mehrarbeit oder Verstösse gegen die Ruhezeiten geltend zu machen.

Nicht vergütete Mehrarbeit kostet in der Schweiz jährlich schätzungsweise 2 Milliarden Franken. Ohne eine genaue Erfassung ist es schwierig, diese einzufordern.

Wenn der Arbeitgeber kein Instrument zur Erfassung der Arbeitsdauer bereitstellt, kann der Arbeitnehmer seine Zeiten dennoch mit eigenen Mitteln aufzeichnen. Die Möglichkeiten sind vielfältig, von einer einfachen Tabellenkalkulation bis zu einer speziellen Anwendung: Entscheidend ist, die Lösung zu wählen, die den eigenen Bedürfnissen am besten entspricht, vorausgesetzt, das Ergebnis wird konsequent geführt.

Was im Vertrag vereinbart werden kann

Der Einzelarbeitsvertrag, ein GAV oder ein NAV können Probezeit und Kündigungsfrist anders als das Gesetz definieren. Für Arbeitszeit und Ruhezeiten gelten hingegen die im Arbeitsgesetz und seinen Verordnungen festgelegten Höchstgrenzen.

Die spezifischen Regeln zur Probezeit und Kündigungsfrist folgen in den nächsten Abschnitten. Grundsätzlich können die Parteien andere Bedingungen als die gesetzlichen vereinbaren; die Kündigungsfrist darf jedoch nicht unter die gesetzlichen oder im GAV festgelegten Mindestwerte fallen.

Was die Quellen betrifft, basiert die Arbeitszeit auf den Artikeln 9, 10, 12 und 13 ArG; Probezeit und Kündigung finden ihre Grundlage im OR, insbesondere in Artikel 335b OR.

Probezeit und erste Arbeitsmonate

Gesetzlich ist der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses eine Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Die Probezeit kann durch schriftliche Vereinbarung, GAV oder NAV ausgeschlossen oder auf bis zu drei Monate verlängert werden. Auch wenn eine längere Probezeit vereinbart wird, gelten nur die ersten drei Monate.

Die Probezeit muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich lang sein: Keine Asymmetrie zum Nachteil einer Partei.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Kalendertage, nicht Arbeitstage (Art. 335b OR). Sie kann an jedem beliebigen Tag enden, nicht notwendigerweise am Ende einer Woche, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Die Kündigung muss vor Ende der Probezeit eingehen; das Fristende kann jedoch danach liegen.

Die Probezeit verlängert sich um einen entsprechenden Zeitraum, wenn sie aufgrund von Krankheit, Unfall oder der Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht verkürzt wird (Art. 335b Abs. 3 OR). Die Verlängerung wegen Krankheit kann sogar die maximale Dauer von drei Monaten überschreiten.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sieht das Gesetz keine Probezeit vor, es sei denn, die Parteien vereinbaren etwas anderes. Im Lehrvertrag kann hingegen eine Probezeit von einem bis drei Monaten vereinbart werden.

Die Probezeit in der Lehre kann ausnahmsweise mit Genehmigung der kantonalen Behörde auf bis zu sechs Monate verlängert werden, vorausgesetzt, das Gesuch geht vor Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Frist ein. Ohne vertragliche Vereinbarung gilt eine Probezeit von drei Monaten (Art. 344a Abs. 3 OR).

Kündigungsfristen nach Dienstjahren

Sofern nicht schriftlich anders vereinbart, kann ein Arbeitsverhältnis auf Ende eines Monats gekündigt werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen: einen Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten Jahr einschliesslich, drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr.

Während der Probezeit gilt die Sonderregel: Kündigung jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen.

Längere Fristen gelten, wenn sie schriftlich vereinbart oder in einem GAV oder NAV vorgesehen sind. Wenn die Fristen abweichen, gilt für beide Parteien die längere Frist.

Ein Punkt führt oft zu Missverständnissen: der Zeitpunkt, ab dem die Frist läuft. Die Kündigung muss der Gegenpartei bis zum letzten Tag des Monats zugehen. Erst dann beginnt die Frist am ersten Tag des folgenden Monats. Nicht das Datum des Versands zählt, sondern das des Empfangs.

Ein Beispiel verdeutlicht dies. Eine Arbeitnehmerin mit drei Dienstjahren erhält eine per Einschreiben versendete Kündigung am 28. Mai, ist aber nicht zu Hause, wenn der Postbote vorbeikommt, der ihr eine Abholkarte hinterlässt; sie holt den Brief erst am 2. Juni auf der Post ab.

Dies ist das massgebende Datum: Die Kündigung gilt am 2. Juni als zugegangen, daher kann die Frist nicht am 1. Juni, sondern erst am 1. Juli beginnen. Bei Verhältnissen mit langen Kündigungsfristen kann ein spätes Abholen das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses erheblich verschieben.

Für den Empfänger einer Kündigung ist es daher ratsam, Umschlag, Abholkarte und Quittung aufzubewahren: Sie dokumentieren den genauen Zeitpunkt des Empfangs, das entscheidende Element zur Berechnung der Frist.

Form, Gründe und Grenzen der Kündigung

Die Kündigung muss nicht unbedingt schriftlich erfolgen: Eine mündliche Kündigung genügt, wenn die Schriftform nicht vereinbart oder in einem GAV oder NAV vorgesehen ist. Zu Beweiszwecken ist es jedoch empfehlenswert, die Kündigung schriftlich, vorzugsweise per Einschreiben, zu erklären, um Datum und Inhalt nachweisen zu können.

Der Empfänger der Kündigung kann verlangen, dass die Kündigung schriftlich begründet wird (Art. 335 Abs. 2 OR). Dieses Recht steht beiden Parteien zu, auch wenn in der Praxis die schriftliche Begründung durch den Arbeitgeber von besonderer Bedeutung ist.

In der Schweiz gilt grundsätzlich die Kündigungsfreiheit: Sowohl das angestellte Personal als auch der Arbeitgeber können die ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen aussprechen. Das Arbeitsvertragsrecht ist liberal und der Kündigungsschutz ist relativ schwach: Es bedarf keiner Rechtfertigung, um das Verhältnis zu beenden.

Diese Freiheit ist jedoch nicht absolut. Die Kündigungsfristen und die gesetzlich vorgesehenen Sperrfristen sind einzuhalten. Bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Unfall können sich die Kündigungsfristen zudem verlängern.

Die Sperrfristen sind in Art. 336c OR festgelegt. Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber während einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Unfall nicht kündigen: 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage vom 2. bis zum 5. Jahr und 180 Tage ab dem 6. Jahr. Der Schutz umfasst auch den Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst und, wenn dieser länger als 11 Tage dauert, die 4 Wochen davor und danach.

Im Falle einer Schwangerschaft darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt nicht kündigen.

Die Kündigung ist missbräuchlich (Art. 336 OR), wenn sie aus Gründen erfolgt, die mit der Persönlichkeit zusammenhängen, wie Geschlecht, Familienstand, Schwangerschaft, Herkunft, Nationalität, sexuelle Orientierung, Alter, Krankheit oder Behinderung, es sei denn, es besteht ein direkter Bezug zum Arbeitsverhältnis. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer sie anfechten, wobei er sich innerhalb der Fristen bewegen und Beweise vorlegen muss.

Um sie anzufechten (Art. 336b OR), muss der Kündigung selbst, nicht nur den Gründen, spätestens vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich widersprochen werden. Der Widerspruch ist die Voraussetzung für die Klageerhebung, die innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden muss, andernfalls verfällt das Recht.

Wenn das Gericht die Kündigung als missbräuchlich anerkennt, verurteilt es die klagende Partei zur Zahlung einer Entschädigung, die auf maximal 6 Monatslöhne des Arbeitnehmerlohns begrenzt ist (Art. 336a OR). Eine rechtzeitige Beratung, gewerkschaftlich oder rechtlich, ist oft entscheidend.

Schliesslich ist daran zu erinnern, dass diese Regeln für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse gelten, für die im Streitfall das Zivilgericht zuständig ist. Öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, wie Stellen in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen, folgen in der Regel eigenen Regeln.